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「この言動は『パワハラ』になりますか？」
人事担当者や管理職の方から、このような質問をよく受けます。
「パワハラに該当すればＮＧ。該当しなければＯＫ。」というお考えのようですが、
このような思考方法に陥っている限り、パワハラ問題に的確に対応することは困難でしょう。
例えば、従業員からパワハラ相談を受けたあなたは、会社の顧問弁護士であるＡ弁護士に冒頭の質問をしました。
Ａ弁護士の回答は、「これはパワハラに該当する。」というものでした。
あなたは念のため、知り合いのＢ弁護士に同じ質問をしました。
Ｂ弁護士の回答は、「これはパワハラとまでは言えない。」というものでした。
このように、複数の専門家から異なる回答を得た場合、パワハラ相談を受けたあなたとしてはどう対応するのでしょうか？
また、近年、「パワハラ」という概念を悪用する部下が増えてきているようです。上司から注意を受けると、すぐに「パワハラを受けた！」と訴えるのです。
そのために、管理職が部下を指導することをためらったり、うつ病に陥ったりする事案まで発生しています。これは由々しき事態です。
残念ながら、パワハラ事案として報道される裁判例などは、極端に悪質な事案ばかりであり、一般企業の管理職や人事担当者にとってはほとんど参考になりません。
《 顧問弁護士をお探しの経営者様 》
まずはお気軽にご連絡ください。
TEL ０３−３２１１−８６６８
（平日１０：００〜１７：００）
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当職は、労務調査士®（日本経営税務法務研究会）、ハラスメント防止コンサルタント（２１世紀職業財団）の有資格者であり、
経営者の人事・労務分野に重点を置いております。
採用から退職に至るまで、経営者の労務リスクを最小限に抑えるべく、最大限のサポートをいたします。
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あなたが経営者なら、一度、労働基準法を開いてみてください。
そこにはあなたの会社の従業員の権利を守り、経営者であるあなたに義務を課す規定が溢れんばかりに載っています。
そして、驚いたことに、あなたの会社の従業員に義務を課す規定や、経営者であるあなたの権利を守る規定は１つもありません。
無断で会社を休んではならないこと、始業時間に遅れてはならないこと、勤務時間中は仕事に専念すべきことや、
これらに違反した場合のペナルティなどは、労働基準法のどこにも記載されていません。
それもそのはず、労働基準法は、従業員の権利を守ること（そのために経営者に義務を課すこと）を目的とした法律なのです。
このように、労働基準法は、経営者であるあなたの権利など全く眼中にない法律です。
したがって、従業員が無断で会社を休んだり、遅刻したり、仕事中にゲームをしたり、会社の秩序を乱すような言動をしても、
労働基準法上は、経営者として為す術はないということになります。
ところで、あなたは、経営者の権利を守るための有効な手段が存在することをご存知でしょうか？
正解は、○○○○（漢字４文字）の作成です。
○○○○（漢字４文字）は、会社の秩序を保ち経営者の権利を守るための唯一無二の手段であると言っても過言ではありません。
だからこそ、多くの経営者は○○○○（漢字４文字）を作成する際に、専門家の意見を聞くなどして、その内容を十分に吟味・検討しているのです。
もしも経営者であるあなたが、どこかのＷｅｂサイトに掲載されている書式例をそのまま使って○○○○（漢字４文字）を作成していたとしたら、
あなたには取り返しのつかない結末が待ち受けているかもしれません。
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最近、巷で「働き方改革」という言葉をよく耳にします。
しかし、よくよく聞いてみると、多くの人が意味も分からないまま「働き方改革」という言葉を発しているようです。
働き方改革とは、少子高齢化社会を背景に、労働参加率の向上と労働生産性の向上を目指して、働き方を変えていこうというものです。その手段として、長時間労働の是正や同一労働同一賃金などが挙げられます。
さて、長時間労働の是正については、これを規定した改正労働基準法が中小企業においても既に２０２０年４月１日から施行されています。意外な盲点もありますので、注意が必要です。
他方、同一労働同一賃金は、正社員と非正規社員との不合理な待遇差を是正するもので、均等待遇・均衡待遇とも言われるものです。これを規定したパートタイム・有期雇用労働法が中小企業においても２０２１年４月１日から施行されていますので、早めに対応する必要があります。
いずれにしても、仕事が忙しい中小企業の経営者の皆さんにとって、「働き方改革」はとても厄介な話に映るようです。
しかし、自社の労働生産性の向上に役立つものとポジティヴに捉えて、むしろ積極的に対応することをお奨めします。
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